1、劳动争议的时效

1.时效：指肯定的事实状况持续地达到肯定期间而发生法律成效的事实

诉讼时效是权利人怠于行使持续到法按期间，其公力救济权归于清灭的时间。诉讼时效是期间和主观舍弃请求权事实的统一。期间的开始是从权利人了解或应当了解权利遭到侵害时起计算。在这段法定的期间内，假如权利人主观上不积极行使请求另一方履行义务的，该期间一过，就得不到有关部门的支持，即丧失了胜诉权，但实体的权利并没消除，假如他们仍履行义务，法律也是允许的。当然胜诉权丧失，诉权即起诉权并没丧失，尽管时效过期，权利人仍可以向有关部门申诉或起诉，有关部门仍应当受理。由于时效是不是已经届满，只有通过实体审察，才可以作出准确判断。

设定诉讼时效的目的是督促权利人尽快行使请求义务人履行义务，不然，法律是处于长期不稳定的状况，不便于权利人权利的保护，也会加强公力救济部门的救济力度，更不利于社会的稳定和谐。

时效期间，一般为两年，特殊为1年。劳动争议时效严格意义上也是一种诉讼时效，由于超越这一期间，法院经审理也会驳回当事人的诉讼请求

2.劳动争议时效期间为60天，即当事人在了解或应当了解劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在这段时间假如当事人主观上不积极倡导，这一期间一过就会丧失胜诉权，也就是失去了申诉，起诉的任何意义，由于申诉人到有关部门进行法律救济的就是请有关部门支持我们的合法权利。可见劳动争议时效间对于劳动关系双方当事人权利的保护是头等要紧的事情。

2、劳动争议时效的起算点、暂停、中断。

1.劳动争议时效的起算点也即劳动争议发生之日

劳动争议发生之日即当事人了解或应当了解其权利遭到侵害的起点。最高人民法院1日开始实行的《关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》的规定，分三种状况：

1、劳动关系期间产生的支付薪资争议，用人单位可以证明已经书面公告劳动者拒付薪资的，书面公告送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不可以证明的，劳动者倡导权利之日为劳动争议发生之日。

目前在审判实践中有时会出现有关部门只对劳动者提出仲裁申请之前的60日薪资予以保护，超越60天类推劳动者了解或应当了解其有关权利遭到损失，从而以时效过期不加以保护。这类型推不可以真实地反映劳动者是不是了解我们的权利遭到侵害，劳动争议有没，一方面，单位没明示拒绝劳动者应有些合法权利，劳动者不了解。其次，尽管有时劳动者的合法权利因为单位的生产经营状况而遭到影响，但用人单位还是期望劳动者可以理解单位的难处。假如由于劳动者在此状况下宽容单位，最后致使劳动者时效的过期，不符合单位的初衷，也不符合劳动者的善良愿望。相反地会产生如此的紧急后果，就是劳动者要对我们的理解和宽容承担对自己不利的法律后果，从而促进劳动者申请仲裁，引导和激化企业和职员的矛盾，这显然不利于社会的和谐，企业正常工作的稳定。

因此，这次司法讲解规定在劳动关系存续期间，劳动者就支付薪资方面发生的争议，时效起算点用人单位应承担举证责任，举证证明用人单位已经书面公告劳动者拒付薪资的事实，其证明事情包含：公告的形式是书面，公告的内容是拒付薪资方面的内容，该公告已经送达劳动者。假如可以证明上述事情的，劳动争议发生之日就从书面公告送达之日起算。不可以证明的，以劳动者倡导权利之日开始为劳动争议之日。

作为用工单位应依据上述规定，做好人事的基础工作，对于职员提出的一些需要应该给以明确的书面回答，甚至对于一些敏锐的问题职员尽管没提出请求，也应该给予明确的回答，让利益有关的职员心里了解。同时，做好对每个职员的通讯方法和通讯地址的确认工作。让每一个职员确认我们的联系人、联系地址、电话或为每一个职员设立一个邮箱。